每到一年一度绩效考核工作的时候，H公司除了忙着做今年的会计决算和来年的财政预算外，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为表演的绩效考评了。

　　人力资源部将表格发给各个部门，让员工和各级管理者自己在上面打分，然后派人收齐，在上面签上名，再交给人力资源部。人力资源部根据考核结果计算员工的奖金，纸面上的工作都按人力资源部要求完成了，人力资源部也很满意，于是每个人都又结束表演回到了“现实的工作”中去。忙碌一时的绩效考评工作就这样“完成”了。

  实际上，在绩效考评结束后，除了绩效考核结果在薪酬有所体现外，仍有大量的工作需要做，绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束。

  笔者以为，以下几项工作对于绩效考核工作的最终效用起着至关重要的作用。 

　　实际上，在绩效考评结束后，除了绩效考核结果在薪酬有所体现外，仍有大量的工作需要做，绩效考评的完成并不代表着绩效管理的结束。

  笔者以为，以下几项工作对于绩效考核工作的最终效用起着至关重要的作用。

　　一、 根据绩效考核的结果和岗位的可替代性对员工采取分层分类的人力资源管理策略。

　　人力资源工作要抓重点，在绩效考核结果的应用上也是如此。首先我们通过绩效考核找出优秀的员工和差的员工，并根据人力资源或知识和技能的可替代性将这些员工分为核心人力资本、异质人力资本、必备人力资本和辅助人力资本四大类。根据每一类别的特点采取不同的人力资源策略。
　
　　核心人力资本：高业绩、高独特性
　　异质人力资本：低业绩、高独特性
　　必备人力资本：高业绩、低独特性
　　辅助人力资本：低业绩、低独特性

　　分层分类的人力资源策略：

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