绩效管理作为一个严谨科学的管理系统，具有极强的逻辑性，在其PDCA的各个环节都有着严格的逻辑关系。其逻辑性不容违反，一旦违反，必将招致困难甚至失败。 

  企业不按游戏规则，任意破坏绩效管理逻辑的现象普遍存在。

  许多企业正是忽略了绩效管理的逻辑性，没有搞清楚其逻辑关系，盲目蛮干，导致绩效管理迟迟得不到有效的推行，耗时耗力不说，更打击了HR经理的积极性，摧残了HR经理的自信。

  总的来看，企业推行绩效管理不逻辑的主要表现有以下几个方面：

  1、角色定位违反逻辑

  所谓角色定位，即企业中各个层面的管理者在绩效管理中所扮演的角色定位不准，导致绩效管理逆向推进，陷入被动局面。

  从绩效管理对管理者的角色要求来看，正常的逻辑顺序应该是从企业高层做起，然后HR经理，然后直线经理，然后员工。

  绩效管理要求企业高层领导必须成为绩效管理专家，不仅有推动企业开展绩效管理的意愿，更要有推动企业开展绩效管理的能力，必须精通绩效管理的理念、知识、技巧，掌握绩效管理各项技能。只要两项都具备，绩效管理的成功实施才成为可能。

  目前，许多企业的高层大多只有推行的意愿，却不具备推动的能力。很少企业高层领导熟悉绩效管理的运作，也很少有高层领导愿意把绩效管理当作企业的重大管理课程来潜心研究，更多做法是对HR经理提要求，给HR经理压担子，作为高层只是做做指示，听听汇报，也仅此而已。有了学习和研讨的机会，也只是派HR经理单独参加，自己却以工作忙等原因继续留守企业做领导。

  这种状况导致了绩效管理被迫逆向推行，从高层-HR经理，变成了HR经理-高层，违反了绩效管理的角色定位的逻辑。因此，企业的绩效管理工作从战略的地位被下放到HR部门，从管理者的圣杯变成多余的无聊，沦落到事务性的工作，从系统化的管理系统演变成绩效考核的事务性工作。

  缺乏企业高层的推动，HR经理的角色又不具备足够的说服力，造成直线经理在绩效管理工作上的被动应付，能推则推，能拖则拖，实在推脱不过，就应付了事，于是，绩效管理成了认认真真走形式，注意，是“认认真真”走形式，再认真，也只是个形式，无任何作为可言。

  这就是违反角色地位逻辑的后果。

  所以，在推行绩效管理之前，一定要首先给企业各个层面的管理者做好角色定位，赋予每个人绩效管理的职责，本着认真负责的态度，一定要把这些角色分配和职责认定写进管理者的职位说明书，作为管理者的重要职责进行管理和考核。

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